江南·APP(中国)官方网站 - ios/Android版下载【253】瑜伽馆销售团队的晋升机制瑜伽馆员工流失，很大一部分原因是没有足够的晋升空间，这个在《瑜伽馆销售团队的初步培训》里面已经提过，就不重复了。

　　相反，有足够多的岗位竞争，或者有比较周密的晋升机制江南·APP(中国)官方网站 - ios/Android版下载，相对来说，对瑜伽馆的稳定和运营会好一些。

　　这是当老板，特别是大老板要遵守的，小心眼、小手段是要的，没有假想敌，没有臆想症，没有点眼睛里的沙子，没有点手段江南APP下载，怎么经营好？只不过做大之后不屑于用而已，下面的人出招起码骗不了自己，才算合格的老板。

　　在销售团队上，很多人用人错误的地方在于提拔销售冠军当销售经理。其实，很多销售冠军只具备销售能力，不具备管理能力，强行提拔干什么呢？让她每月都当销售冠军就行了，经理的主要任务是带人，顺带出业绩。

　　有管人的意愿，甚至有强烈的，然后还能真管得住人，就能当销售经理了，如果只想管人，不会销售也不行，销售是基本功。

　　很多人对新员工有试用期，对经理级别的人却没有，说难听点，就是hold不住这种人，还要练，不练到hold得住那天，没办法离岗，这是当领导的必经之路。强行提拔没用的人，直接任命新人，或者hold不住的人还死活提上来，都是给自己埋炸弹（有时候走得快并不好，还不如慢慢走）。

　　因此，员工提拔上来之前，要有几个月的试用期，代理经理、储备经理之类的安个头衔，合格了再正式录取，当众发委任状，代表新领导上岗，不合适，要么留用，继续试用，要么调到别的分店，要么退回原来的岗位（当然，退下去以后的日子就难说了）江南·APP(中国)官方网站 - ios/Android版下载。

　　这也是用人的大忌江南·APP(中国)官方网站 - ios/Android版下载，喜欢某个人就直接提拔，甚至用人唯亲，不是用人唯贤，这些都是不利于企业发展的。

　　合理的做法是如果要提供什么新的领导岗位，就公开甄选，有意愿的优先，有能力的考察，最终择优录取。不要管什么长相、身材、口才，能干活，能出业绩才重要。

　　拿销售团队讲，除了普通员工，可以有队长江南APP下载，而且队长还分队长、副队长，分两队就4个“官”出来了。

　　再往上走，不一定马上就是销售经理，可以是储备副理、储备经理、见习副理、见习经理、实习副理、实习经理、预备副理、预备经理、副理、经理。这样十个等级就出来了，每个岗位观察三个月、试用三个月就半年了，最快也要五年才能当经理。

　　再往上，还可以有区域经理、大区经理、特派经理、猎头经理、总经理，以及各种副理，这样岗位就更多了。

　　首先是招聘，会馆先想好用什么人，然后公告，有兴趣、有意愿，特别是强烈意愿的，自我推荐，或者别人举荐。

　　接下来挂个代理副理的头衔先试用，试用期满还要考核，指导老师要帮忙候选人通过，过了才能上岗，发委任状。

　　还有一个环节，“升职”之后还要设担保人、监督人，一有什么差错，担保人负连带责任，监督人也要跟着受处分，严重的，几个人都要负刑事责任，这样，才能保证一个岗位的用人安全。