江南APP官网员工培训范例6篇对企业的管理层来说，培训工作非常重要。但监理公司对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作存在一定的盲目性和随意性，问题主要集中在三个方面 ：第一，公司的培训计划缺乏针对性，导致培训计划流于表面 ;第二需求调查不够规范 ;第三缺乏针对性的符合需求的高水平的培训讲师。据资料显示，截止目前，公司还没有完全将本公司发展目标和员工的职业生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训江南APP官网。

　　通过访谈，我们发现公司员工培训目标定位不科学。监理公司以往以提高技术为唯一目的的培训目标侧重的是对员工岗位技能的培训，其培训目的是让每一个员工都能达到岗位要求的标准，可以从事或胜任相关岗位的业务，完成现有能力的工作任务。事实上，达到岗位标准仅仅是员工培训的一个目标，如果仅仅将这一目标作为公司的整体培训目标，这种只关注短期效应的理念和行为只能满足一时的工作需要，不利于调动员工的积极性，发挥员工的现有能力江南APP官网，挖掘员工的潜能，势必使企业丧失了长期发展的能力。在该目标的指导下，自然出现培训内容单一、培训效果不理想的情况。

　　公司的员工培训的监督手段不力，沟通渠道单也是一个大问题。培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有做好准备，在学习中没有对公司中存在的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或学员进行讨论。

　　根据柯克帕特里克模型，公司目前培训效果的评估应该具有四个层面的内容，但通过比照分析，我们可以发现公司员工培训评估机制不健全是一个不争的事实，主要问题如下 ：第一，培训效果的评估投入不够。第二，培训效果的测评方法单一、内容不全面，仅限于培训过后以考试的形式来进行评估，考完后就不再做跟踪分析。第三，评估与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中实际的工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节。 员工培训内容设置不合理

　　在对不同人员进行培训目标的划分后，该公司制定了员工培训计划，但是培训内容设置不合理问题仍然很突出。目前的培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的表 2 宁夏 A 监理公司员工职称情况表资料来源 ：根据问卷调查归纳整理创新能力。西方国家探索的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等尚未全面使用。

　　培训流程是以确保培训效果为目的，对培训全过程的一种规划，主要包括 5 个阶段，即分析培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估。但监理公司在以往的培训工作中对培训流程完整实施的意义认识不够，在实际操作中紧紧实施培训流程中的某一个或某几个环节，没有形成一个完整的环节，影响了培训效果，没有通过对培训流程的有效管理，提高企业培训活动的投入产出率。

　　美国管理大师德鲁克是最早预见到知识的生产和转让将逐渐成为首要产业，知识生产率的高低会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键而较早的提出和使用了“知识型员工”的概念，他将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。

　　而国际著名咨询企业——安盛咨询公司研究认为，知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成，而知识型员工主要包括以下人员：专业人员；有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常在以下领域工作：研发工作、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。

　　从以上不同角度的定义可以看出，知识型员工的一个共同点：拥有企业相对稀缺的宝贵资源——知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。正是因为知识型员工的这个“优势”，知识型员工是掌握现代科学技术知识和专业技能，拥有知识资本和创新能力的人才，具有潜在价值大、自主性强、成就感强、流动意愿强、工作内容具有创造性、绩效评价复杂和工作过程难以监督等特征。

　　培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。目前，我国企业在知识型员工的培训方面作了大量的工作，也取得了很大的发展，但同发达国家相比仍存在着很大的差距，在实际操作中仍存在许多问题江南app。

　　企业对知识型员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。许多企业不进行需求分析，只是凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，没有将本公司的发展目标和员工的职业生涯设计结合起来仔细分析设计和主动加强对员工的培训。

　　在许多企业中，企业培训文化十分淡薄，培训制度往往被忽视，对知识型员工的培训短期行为和即期利益现象较为普遍，缺乏统一性、长期性的培训解决方案。

　　我国企业对知识型员工的培训重知识、技能培训，忽视思想、心理培训。培训方法以课堂为主、形式单一，实践性差，与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。

　　企业在培训过程中并没有实时反馈学员信息，培训者没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能，大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训体系的不完善，员工在培训中所获得知识很少能自觉的运用到实际中去。

　　培训日益成为企业吸引职场精英和提高核心竞争力的关键因素之一。但风起云涌的“跳槽”风波对企业培训提出了严峻的挑战，使企业面对知识型员工培训患得患失。企业老板们常常感叹：“煮熟的鸭子飞了”、“为人家做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。

　　对知识性员工的培训与开发必须有别于传统的人力资源管理方式。针对知识性员工在培训过程中所存在的问题，应该从以下几个方面进行完善：

　　知识型员工对获得个体尊重的需求更为强烈，而尊重他们的重要表现形式就是倾听他们的声音，了解他们的需求，培训需求分析是培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础。企业在培训需求分析时，应该充分重视他们的个体需求，从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析，只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务，以员工的需求为导向，并找到企业发展与员工发展的切合点时，这样的培训才能增强企业凝聚力，保持企业核心竞争力。

　　企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合，企业培训体系的建立，应首先在企业远景的基础上，透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性，培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需的人才结构，通过培训做好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。

　　西方管理及心理学家大卫戈尔在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，第一重要的就是“兴趣和动力”。要使培训有效，千万不要先从概念入手，而是从图像或“点”开头。在培训手段和方法的选择上，要以遵循学习循环，激发学员兴趣为原则，要突破单一课堂教学模式，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。根据不同的培训内容，将互动式的学习方法（案例分析、角色扮演、课堂讨论、拓展训练等）与传统的培训方式向融合贯穿于培训过程中，让知识型员工可以在较为宽松的工作环境与氛围下充分发挥其主动性积极参与到培训中去，使他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。

　　在培训内容方面，美国员工的培训可供我们参考。美国员工的培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。美国企业对素质培训非常重视，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。因此企业应该尽可能多的为知识型员工提供素质培训，培训内容须突出创造力、团队精神和心理素质等内容，更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。

　　培训是一种潜移默化的东西，可能无法立刻见效，但有可能几十年有效，正如杰克韦尔奇说：培训的成本是有限的，但是效益是无限的，培训结束后，不仅要由参加培训的人员评价培训效果，还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。企业可以参考国外学者DL柯克帕特里克的四层次评估标准框架，对培训成果按反应（受训者的满意程度）、学习（受培训内容的了解及吸收程度）行为（对培训内容的应用即熟练程度）、结果（通过培训个人绩效及其组织绩效提升的程度）进行评估。其中“反应”与“学习”层的评估信息可以在培训之后马上收集。由于学习效果的转化存在一定的时滞性，在知识型员工回到工作岗位后才能体现，因此“行为”和“结果”层的信息需要进行后续跟进调查，而不能在短期内妄下结论。

　　第一，完善培训利益驱动机制，企业为员工设计循序渐进地分层次、分阶段的培训方案，使员工既看到自己的发展空间，又在短期内不能完成全套培训，形成一种培训利益驱动机制。

　　第二，实行分割模块培训。对于个别重要技术培训最好分割培训内容，分割成模块，每个人只对自己的模块熟悉，而最终的技术实现只有通过整个团队的合作才能完成，避免技术被一人垄断而造成的企业被动。

　　第三，签订员工培训协议并实施担保制度。企业通过协商的方式与知识型员工签订培训协议，建立担保制度。但在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。

　　第四，制订知识型员工职业生涯规划。重视知识型员工的个性发展，制定企业培训计划时充分结合他们的职业生涯规划，实现了企业与其核心员工的双赢发展。

　　培训是指企业通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识、技能、态度、行为的一项连续而有效的工作。培训旨在提高员工队伍的素质，促进企业的可持续发展。一个企业要使员工不断地适应新形势的发展要求，必须十分重视对企业员工的培训和人力资源的开发，这是关系到企业生存和发展的一项根本性的战略任务。

　　当今世界，知识、技能、价值观变化越来越快，科学技术日新月异，没有一种知识、技能可以终身享用。对新参加工作的员工，不论学历如何，都需要短期的“新人”教育，尽早适应工作环境；在正式分配工作后，企业还需要安排专人进行培训和指导；对技术人员实行车间办学、师徒互学、跟踪学习等形式；对管理人员需要企业全方位教育；在员工变动工作岗位后，需要对员工“再教育”。企业根据职业岗位需要培训员工，使员工的知识和技能在实践中得到锻炼和提升。

　　人力资源是企业最重要的资源。人力资源与其他资源相比，具有能动性、持续性、智力性和可再生性等特点，其潜力巨大。最大地发挥员工个人的创造力是成功企业的人才发展战略。

　　企业重视对员工的培训和人力资源的开发，使自己的员工不断地适应新形势的发展要求，使员工始终保持技术上先进地位，可以获得最大的技术开发潜能。

　　人力资源的取得不是无代价的，它需要资本的投入。在企业中并非一切人力资源都是重要的资源，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业中一切生产资源中的最重要的资源。培训，作为开发和发展人力资源的基本手段，已突破其原来的纯教育意义。

　　培训是一种具有双赢的投资，并且它将是企业最有价值的投资，培训的价值会随着教育和培训的持续发展而不断增加，它是实现人力资源开发、提高人员素质的基本动力。

　　从员工个人来看，企业员工培训是一个连续不断的过程，与员工的发展紧密联系。企业员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响。培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业组织的归属感和责任感。

　　美国经济学家舒尔茨认为，人的知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能。培训是通过人的改变来产生效果，企业员工的科学文化水平的提高与企业经济效益的增长是成正比的。日本的一项研究成果表明，一般工人的建议能使成本降低5％，经过培训的工人的建议能使企业产品成本降低10％-15％，而受过良好教育的工人的建议能使企业的产品成本降低30％以上。由此可见，人的能力是一种资本，人们经过学习得到有用的才能，可以变成社会财富的一部分。人力资源使用的这种价值是其他任何生产要素所无法替代的。对员工的培训和发展是企业应尽的责任，企业应加大人力资源开发投入的力度，以保持其人力资源优势。

　　人力资源是经济发展的根本源泉。人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发具有可持续性。人力资源可以而且应该不断地开发、持续地开发，才能不断的增值，企业才能不断的持续的发展。

　　在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。培训是企业生存和发展的出发点，加强培训应成为提高企业竞争力，保持企业可持续发展的长远之计。

　　从企业未来发展的角度看，教育和培训具有连续性，企业的发展也就具有了可持续发展的基础。企业要想永葆生产经营的能力，就一定要让自己的员工不断地适应新形势的发展要求，不断更新员工的知识和技能，才能使企业在激烈的市场竞争中保持人力资源的优势，保持竞争优势，使企业保持可持续发展的后劲，使企业永远立于不败之地。

　　2、侯书森.美国著名商学院MBA核心课程人力资源整合精华读本[M].与建设出版社,2004.

　　为配合《建筑业企业资质管理规定》的施行，提高建筑企业相关人员的持证上岗率，促进我市建筑业的发展，**市建设职业技术学校将组织举办****年第1期“施工员、质量检查员、专职安全员、材料员、资料员”岗位培训班，现将有关事项通知如下：

　　（一）土建施工员班：建设法规、建筑力学、建筑结构、建筑识图、质量事故分析、建筑测量、地基基础、施工技术、施工组织管理等课程。

　　（二）装饰施工员班：建设法规、建筑室内装饰识图、建筑装饰材料、室内装饰设计、建筑装饰施工等课程。

　　（三）安装施工员班：建设法规、工程制图、电工基础、建筑概论、设备安装工艺、安装工程施工组织与管理等课程。

　　（四）质量检查员班：建设法规、建筑力学、建筑结构、建筑识图、建筑测量、全面质量管理与质量事故分析等课程。

　　（五）专职安全员班：建设法规、建筑力学、建筑结构、建筑识图、地基基础、建筑测量、建筑施工安全管理与技术等课程。

　　（六）材料员班：建设法规、建筑材料供应与管理、建筑材料、建筑企业经济分析、建筑应用电工、经济法概论等课程。

　　（七）机械管理员班：建设法规、机构制图、金属材料基础知识、常用工具量的使用、电机及电力拖动、建筑机械等课程。

　　（八）资料员班：建设法规、工程资料管理、建筑材料、建筑施工项目管理、建筑工程施工技术资料编制等课程。

　　土建施工员、安装施工员、质量检查员、专职安全员、机械管理员全期费用1880元/人。其中培训费1480元，教材资料费400元。

　　对年度施工产值高、转移外税额度大的外出施工企业，在培训收费方面将给予优惠，具体由市建设职校按有关标准执行。

　　（三）报名要求：学员自行到**建设网《建筑业岗位培训登记表》，按要求填写，并附一寸照片2张，报名时一并上交。

　　在甲、乙双方________年____月份当面沟通后，乙方根据沟通内容和甲方的具体需求，向甲方提交了《________有限公司________培训方案》。_________年___月___日乙方接到该方案已经通过甲方认可的电话通知，甲、乙双方认为有必要将该方案定义为本合同附件一。

　　为了更好的帮助甲方提升____________人员的_________技能和______能力，从而提高甲方的______水平。为了有效地实施《______有限公司______培训方案》，双方就针对甲方______人员进行______培训的相关事宜达成以下条款：

　　5、乙方负责制作培训讲义，在每天培训当天上课之前发放到参训人员的手中，做到打因清晰工整、装订牢固、人手一册。

　　6、甲、乙方有责任按照《附件一》相互配合实施培训，如确有特殊情况，须提前3天征得对方同意，方可调整培训时间。

　　10、本培训自______年___月___日起，为期______周，共进行______小时的培训，依据下面时间表进行，如遇节、假日，时间自动顺延，或双方另行商议利用节假日进行培训。

　　12、培训费用支付条款：本合同标的的培训(辅导)费用总额为人民币______万圆整(人民币______元整)，其中包含课程开发费、讲师授课费、演练辅导费、讲义制作费等。付款方式为转账汇款或现金支付，具体支付时间如下：

　　(1)______年___月___日前，(培训起始日7天之前)甲方须向乙方支付培训费的50%。即人民币______万圆整(人民币______元整);

　　(2)______年___月___日当日，最后一次培训课程结束之前，甲方须向乙方支付结清培训费余额人民币______万圆整(人民币______元整)

　　13、教师及助教往返甲方培训地(限在______)的车费由乙方全部负担。如需去城市，讲师及助教的往返交通费、机场费用江南·APP(中国)官方网站 - ios/Android版下载、由机场往返驻地培训地的交通费、异地培训的食宿费均由甲方全额承担。

　　14、自本合同规定的培训完成后，乙方针对甲方使用中国移动或中国联通手机的参训人员，提供2个月的相关主题的“短信随身学”增值服务，短信包月费用全部由乙方承担，但乙方不负责甲方参训人员合同外的自助下载的短信所发生的任何费用;本增值服务条款不涉及责任事项。

　　15、如有未尽事宜，经双方友好协商，可补充相关协议，合同附件及补充协议与本合同具同等法律效力。

　　在麦当劳，从普通员工晋升到高管经理，需要通过“全职涯培训”的培训模式，并结合自己个人职业生涯发展规划，在已有的阶梯式培训模式下不断地发展和晋升，最终成为企业中的优秀员工。而这些成长与学习始终离不开麦当劳一套完整缜密的全职业规划培训。从麦当劳一名普通的按时间计薪的计时员到餐厅经理，一名员工的成长过程不仅要接受每个阶段超过450小时的课程培训，而且公司要花费数十万元的培训投资。在麦当劳，有92%的管理层级员工是从普通计时员工做起。在北京，麦当劳公司每年会用大约1200万的培训资金来培训自己的员工。

　　麦当劳具有自己的培训学校，是世界上第一个拥有全球性训练发展中心的餐饮企业。当这些计时员一步步成为经理时，他们就会被送到麦当劳的汉堡大学进行培养培训，截至到目前为止，麦当劳在全球各地开设了七所大学。在中国，汉堡大学设置在上海，拥有超过60位全职专家，而传授专业知识的课程均由来自中国、香港、地区实践经验丰富的专业教授来授课。中国汉堡大学已经接受超过12000位员工进行运营管理和领导力培训。2016年，5600多名员工通过上海汉堡大学接受专业指导培训。

　　麦当劳成功的原因不仅仅是因为其色香味俱全的食物，而是其标准化的核心理念——QACV。即品质QUALITY，服务SERVICE和物有所值CLEANLINESSVALU。Q：麦当劳始终采用高品质的食物原料，只有通过麦当劳标准法则的供应商才可以有提供产品原材料的资格。S：让顾客在各个门店中始终感受到来自员工的热情服务和贴心的帮助。C：麦当劳员工严格遵守清洁标准，为食客提供干净舒心的用餐环境。V：提供给顾客物超所值的购物体验，追求100%顾客满意。

　　不论学历高低，不论是否残疾，不论肤色种族即便是一名初出茅庐的大学生，麦当劳也给予一切公平的就业机会。从计时员到餐厅经理，员工只要完成每项课程的考核，18个月就有可能成为“船长”——餐厅经理。同时，麦当劳也有由3500名大学生组成的强大的“人才储备仓库”，他们在学校上课的同时也在课余时间到餐厅兼职，而这些人员具有50%的机会将成为公司未来的高管人员。

　　虽然麦当劳拥有完备的培训体系，但是很难避免一些个性问题，针对这些问题进行分析探讨，了解体制下存在的不足。同时对我国连锁餐饮行业所存在的共性问题进行讨论，以便发现改进的办法和措施。

　　麦当劳招聘人才时秉持人人平等的原则，只要你有能力，都可以上岗工作，但也存在能力突出却综合素质较低或专业技能缺乏的情况。例如麦当劳点餐是通过机器来完成，一旦点餐系统出现故障，将会导致无法正常点餐，所以点餐机器还得需要专业的技术人员来进行系统维护和机器的正常运作。另外，麦当劳在外送方面一直坚持自主配送，但是，在一些国内的外卖平台中也不难发现来自顾客对麦当劳的差评和抱怨，比如少餐漏餐，送餐时间超时等。

　　麦当劳对于新员工的培训采用教练一对一培训的模式，然而每个麦当劳餐厅的训练员数量有限，只依靠训练员的培训不仅占用的时间较长，效率低下，而且还会影响整个餐厅的正常运营。餐厅学生兼职占据基础员工的大多数，工作稳定性低，离职率大，新员工蜻蜓点水式的就职离职，前期培训将会失效，造成培训资金浪费，培训成本增加。

　　在麦当劳，很多未毕业的大学生会利用课余时间去餐厅打工，由于学生本身工作时间不稳定，没有固定的培训时间，从而无法对培训结果进行一次性的评估，培训评估机制不灵活，只能依靠训练员主观印象进行评价。这对于积极工作的员工来说无疑是不公平的，绩效无法达到员工的认可和赞同，容易打击员工工作的积极性，造成企业和员工之间不必要的矛盾。

　　与麦当劳每年大量的培训投资相比，国内连锁餐饮行业不论是用于员工培训的资金，还是投入的时间和精力都少之又少，大部分员工仅仅是了解自己的职位后就开始上岗服务。所呈现出的差距不仅体现在培训的观念和重视程度，更多的是企业人力资源深层管理方式的问题。

　　不严谨的培训课程往往只是凭借主管的工作经验和个人主观意识对员工进行笼统的培训。实行的培训方案并没有从公司、员工个人和整体市场来进行分析，和企业的发展相脱离。公司采用人人都要参加培训，“人人平等”的培训观念，从而忽略培训需求分析。

　　企业往往忽视基层员工的物质与精神需要，人力资源没有将员工在培训中的成绩和表现通过绩效体现出来，培训与职位的晋升也没有关联，只是一味地让员工参与培训而忽视了员工的身心发展，因此员工逃避培训，对于培训的抵触情绪较大，积极性低。

　　对于快餐行业，无论在员工专业知识还是在企业运营技术上都要跟的上信息技术的发展。我国连锁餐饮企业要借鉴麦当劳的分级分层培训模式，餐厅不同岗位的员工要分组单独培训，比如前台收银人员培训，要侧重于收银机使用方法，鉴别真票的方法和如何在恰当的时间向顾客推销新产品。培训手册应该覆盖企业的各个方面，要包含沟通技巧、团队精神、人力资源等多方面的工作基本素质知识。

　　员工个人成长和企业的成长彼此影响，是一个双赢的体系。所以本土餐饮企业要根据公司实际情况和员工自身素质等方面进行系统的培训分析与判断，从而确定培训的内容和方向。要充分应用需求分析方法或模型，在原有的观察法的基础上，适当结合问卷调查法，绩效分析法或者岗位胜任力模型等需求分析方法，借此判断员工现有水平与岗位要求的差距，最终实现有效的培训结果。

　　麦当劳可以改变对新员工的培训方法，把传统的训练员代练的方式转换成E-learning培训模式，取消一对一培训的方式，使用网络模拟教学，不仅节省成本，操作便捷，而且更能激发员工的培训积极性。对于连锁餐饮行业所缺少的培训力度，企业可以模仿麦当劳的汉堡大学，建立自己的实训场地和活动场所，增添实训设备和材料，聘请专业的培训讲师，借鉴麦当劳成功经验，对培训加以重视。

　　公司人力资源部门应该将培训的成果和激励机制相结合并且快速反馈给受训者。奖惩机制与绩效相结合，积极鼓励餐厅、技术人员、中高层管理人员等各层面的员工进行自我开发和进步。例如受训者在AOC课获得到实验奖，麦当劳公司给每位获奖者发放当月半个月工资作为奖金，这仅仅是麦当劳“优胜奖”其中的分支福利。本土餐饮行业也要把培训和绩效相结合，年度考评和员工晋升相挂钩，逐步建立起企业独有的培训奖励机制，才能提升员工的忠诚度。